新员工必须符合团队和公司文化

最理想的情况是，应聘者的简历应该是完美的，位于密尔沃基的万宝盛华公司专业工程部北卡中部和东部的招聘主管Nancy Holliday说。但她说，最终的决定可能取决于市场是疲软(有利于潜在员工)，还是强势(有利于潜在雇主)。霍利迪指出，如果市场疲软，那么雇主更有可能接受账面上不理想的求职者。

同样重要的是候选人与团队和公司的匹配度。Rodgers说:“除非候选人是单独工作，否则你需要了解这个人是否适合团队和公司文化。”但这在一次面试中是不可能的。Rodgers建议，在没有经理在场的情况下，让候选人与团队成员见面，尤其是那些可能与他或她密切合作的人。“如果经理雇佣了团队反对的人，这将对团队的士气产生负面影响。最终，这可能会摧毁整个团队，”霍利迪观察到。

还要考虑候选人的承诺和忠诚。应聘者是否从一家公司跳槽到另一家公司?或者应聘者是否在同一家公司工作并在职业生涯中不断成长?当然，霍利迪和罗杰斯指出，如果应聘者的简历中有裁员的内容，要调查这些内容，并找到充分的解释。但两人都补充说，“长寿”的定义已经改变。罗杰斯说:“曾经，这意味着你从一家公司起步，然后在那里呆上20年。霍利迪补充道:“我认为现在可能是三到五年。”

还要考虑候选人过去的表现。“询问他们的行为，”罗杰斯建议。“让他们告诉你他们与主管发生问题并产生分歧的经历。”候选人应该解释他们是如何解决这个问题的。她强调:“把他们过去的行为看作是对未来表现的最好预测。”

要意识到行为型面试的影响。“它为这个过程提供了一个关键的部分——特别是在确定‘指责游戏’方面。’也就是说，如果一位候选人说的一切都是‘那是别人的错’，”罗杰斯解释道。她警告说，如果这种反应盛行，那就是一个危险信号。

具有挑战性的提问

面试的时候，向候选人询问一个具有挑战性的情况——让他们定义那个事件，以及什么时候——然后解释结果和他们对此的投入。为什么?“当你问‘你是怎么做到的?’应聘者很可能会说他们认为你想听到的话。”

罗杰斯极力推荐的一篇文章是《为需要人才的人提供366个很棒的面试问题》。作者是佐治亚州Alpharetta的Carol A. Hacker & Associates公司总裁卡罗尔•哈克(Carol Hacker)。罗杰斯推荐的那本书中有一个“非常好的问题”是这样的:“你在上一份工作中做出判断时犯的最大错误是什么?”你为什么要做这个?你是如何纠正这个问题的?”

招聘仍然是公司竞争力的关键。Rodgers说，人员流动成本是一个职位年薪的30%到100%。“在留住人才方面，雇佣合适的人至关重要。”她补充道，无论别人怎么看，招聘都是一种风险。“你要把公司、团队和候选人的风险降到最低。你要让这段(新关系)适合他们。”

c . Kenna阿摩司ckamosjr@earthlink.net他是自动化世界的特约编辑。