他们想要的是什么：一个代表性的观点

所有年龄段的员工都表示，当他们的工作能让他们:可以学习和发展;有晋升的机会;有机会获得新的经历;得到他们认为自己应得的尊重和认可;得到支持，把工作做好;并获得完成工作所需的资源。
之外的细节工作,各个年龄段的员工表示,他们更有可能提交员工认同公司的价值观时,当工作没有过多的侵犯家庭生活,当组织中有良好的沟通,当他们感到的补偿。

工作场所五代几代之间的主要差异是他们对这些激励因素的重要性的重要性：

沉默者(生于1925-1945年)让他们保持承诺和动力的是继续学习的机会，有挑战性和有趣的工作，尊重和认可，以及适当的补偿。这一代的人对无所事事和停滞不感兴趣;他们发现不断学习和接受挑战是一种激励。

在留住和激励它们时，早期婴儿潮一代(1946-1954年出生)主要对工作中的学习、发展和挑战感兴趣。在他们职业生涯的后期，许多早期婴儿潮一代对新挑战感到精力充沛，想要新的机会。和“沉默者”一样，“婴儿潮一代”也希望得到尊重、认可、晋升和良好的薪酬，但他们arenít和年轻员工一样，也关注晋升。他们肯定想在等待退休的时候停滞不前;他们想要产生影响并学习。

晚期婴儿潮(1955-1963年出生)主要是通过学习，发展，进步和机遇来激励。为了留住和激励最晚的潮一代，组织应该专注于提供实质性的发展，确保员工对工作有挑战性并感兴趣，并帮助员工谈判组织内的进步迷宫。适当的赔偿也很重要。

早期x世代(1964-1976年出生)被激励并保留与晚潮一代相同的因素;他们希望识别，开发，进展，获得竞争性薪水的机会，并且如果他们同时享受他们的工作，特别激励。早期的XERs就像持续学习，不喜欢跑步的感觉，因为他们变得不那么激励，如果他们觉得他们没有得到任何地方，可能会开始寻找另一个工作。

XERS（1977年至1982年出生）他们的动力来自于学习和发展的机会，他们希望逐步接受更具挑战性的任务，他们希望有机会在公司内部升职。同时，他们希望公司奖励优秀的工作而不是资历，并希望他们的新想法得到重视。

虽然很多人谈论年龄和年轻工人价值观之间的巨大差异，但创造性领导者的研究中心都表明，您可以通过重点关注尊重和认可，学习和开发，推进机会，良好的赔偿来激励和保留所有年龄段的员工在工作之外的良好生活质量。

詹妮弗交易，dealj@ccl.org，是创意领导中心的研究科学家，在格林斯博罗，N.C.以及ìì发电差距的作者：员工年轻和老年人如何找到共同点。