一份工资固定的工作，每年根据工作表现和对终身雇佣的期望增加工资。
这一制度的问题在于，人们预期薪酬将继续上升。事实上，如果薪酬不提高，至少不提高生活成本，怨恨就会滋生。所以随着时间的推移，有些人的薪酬可能会比新员工高。那些有多年工作经验的人往往会过得舒服些，而且他们所做的工作报酬也会过高。当公司必须裁员时，他们是第一个被裁掉的人。
激励人们的方法有两种——胡萝卜和大棒。竞争——给胜利者的奖品(胡萝卜)——往往不会起作用，因为只有少数觉得奖品触手可及的顶尖人才会更加努力。其他大多数人意识到自己不可能获胜，干脆无视竞争，继续埋头苦干。
通用电气(General Electric)的杰克•韦尔奇(Jack Welch)提出了一个解决这一悖论的办法。当他接手时，通用电气是盈利的，但它已经变得相对沉闷，对于在那里工作了很长时间的人来说太舒适了。为了影响变革，他实施了几个战略举措，其中最重要的是绩效矩阵。前10%到15%的员工得到了奖励，中间70%的员工得到了充分的补偿，剩下的10%到15%的员工被淘汰。每个人都表现得很好，因为没有人想要垫底。大多数人都认为，通用电气在杰克•韦尔奇(Jack Welch)的任期内取得了显著的进步。
增加危险
通用电气和其他有远见的公司在20世纪80年代开始了这些变革。但令人遗憾的是，许多公司仍然坚持过时的制度和程序，不进行严格的考核，并在全体员工中实行年度自动加薪。这给雇员带来了越来越大的危险，他们的工资多年来已经上升到无法在现代全球环境中竞争的水平。
最好的薪酬形式是基于绩效的，并带有可衡量的目标。它能给人们提供即时且有意义的反馈。最容易量化的目标是那些基于预订量、出货量和利润的。但人力因素的缺点是，直接主管(负责评审的人)带有个人偏见，欺骗了一些优秀的人，提拔了一些可能只是在拍马屁的人，这必须避免。
我的观点是，合理的、可衡量的目标和绩效激励应该是每个级别的人的薪酬基础，无论他们从事什么工作。目标应是可实现和可量化的，以便为每个人提供良好表现的奖励。
绩效评估和奖励系统应该是针对个人的，还是应该包括团队，还是扩展到整个组织?在我看来，它可以而且应该是所有的上述部分，个人的激励应该包括更广泛的结果，以鼓励每个人参与到企业的成功。
这就引出了所有权的问题。在资本主义社会，让各级人民分享企业的成长和成功是很重要的。事实上，这已经导致了员工所有权计划、股票期权和其他形式的参与性参与的蔓延。资本主义的另一个最终因素是，如果你拥有足够多的股票，你就不必工作。
吉姆·平托是一位行业分析师和评论员、作家、技术未来学家和天使投资人。你可以电邮至:jim@jimpinto.com．或者在他的网站上回顾他的预言和预测:www.jimpinto.com
