尽管在其他科学领域取得了进步，但工程领域的女性仍然严重缺乏。根据一项研究，只有20%的工程学毕业生是女性;更糟糕的是，女性只占实习工程师的11%。除了工作场所的平等问题外，多元化的劳动力对企业也有好处。性别和种族多元化的公司财务业绩更有可能得到改善。
这是一个需要克服的粘性循环:工程领域的女性相对较少，所以年轻一代在该领域看不到太多的榜样。这可能会导致对职业道路缺乏关注度或兴趣，导致很少有女性工程师。
但据爱荷华州立大学科学与工程女性项目主任劳拉·利·克里斯托尔和艾奥瓦州立大学炼油行业经理珍妮·麦考米克说，在解决这种不平衡方面正在取得进展艾默生过程管理．
在他们的演讲中艾默生全球用户交流中心本周，克里斯特尔和麦考密克解释了这种鸿沟背后的一些原因，以及雇主如何吸引并留住女性工程师。(题外话:有很多因素导致大学工程专业的女性入学率和保留率较低。这篇文章的重点是那些从工程专业毕业的女性。)
为什么女性离开工程工作?
为了解决留住问题，公司必须寻找女性离职的根本原因。虽然有些人确实因为家庭原因离职，但这并不像以前认为的那么重要。在离开工程行业的女性中，超过三分之二的人在其他领域工作。“这并不是说他们不想工作;而是他们不想工作在那里麦考密克说,”。
一项研究发现，大多数女性离开工程工作，要么是因为工作条件(包括太多的旅行，缺乏晋升机会或低工资)，要么是因为消极的组织氛围。一位受访者解释说，工程领域缺乏强大的女性社交网络，“你要么学着成为男性中的一员，要么自己开辟道路，”这可能很难。
尽管这些数字看起来很糟糕，但还是有一些女性对自己的工程师角色很满意，她们所在的公司也有一些共同的特点。
雇佣和留住更多的女性
以下是公司可以采取的具体行动，以提高工程领域女性的留任率。
招聘。让不同的技术人员参加招聘会，以招募不同的劳动力。这里的关键词是“技术”。麦考密克说:“不要只派一个人力资源部的女人来。”“作为一名学生，你需要找一个和你相似的人开始对话。”在公司里有一个榜样很重要，这表明公司里有一个可以谈论她所做工作的女性工程师。
教育所有员工。“加入女人，搅拌一下。”这个短语(由玛丽莲·鲍克瑟在1982年首创)暗指简单地在等式中增加更多女性是不够的。必须改变男性和女性的工作场所文化，以解决潜在的问题(例如，STEM工作通常与男子气概有关)。
克里斯托和麦考密克建议让人力资源部门让男女员工都意识到刻板印象、隐性偏见和微观不平等。每个人都有偏见，人们可以自己做的事情就是采取行动哈佛的内隐联想测试(IAT)。麦考密克说:“如果你不知道自己有偏见，你就什么也做不了。”
此外，就少数族裔更经常面临的挑战(包括孤立感和冒名顶替综合症)对管理人员进行培训，并避免排除或疏远某些员工的关系建立活动。
亲和团体和网络。在工程团队中，女性往往是少数，孤立真的会影响工作满意度。克里斯托和麦考密克建议为女性或新员工建立一个社区，为他们提供一个交流的场所，并在公司内部建立持久的关系。
指导和赞助项目。这些不一定是正式的一对一赞助，但就像克里斯托解释的那样，“有一个长得像你、职业道路和你想要的相似的人”真的会很有帮助。
职业规划和工作场所灵活性。花时间对新员工进行晋升机会的教育，这样他们就能清楚地看到晋升的道路。想办法增加工作时间的灵活性可以促进工作与生活的平衡和工作满意度。
重要的是要认识到，改变工作场所文化需要团队合作，这通常是男女双方都想要的。尽管统计数据可能令人沮丧，但女性在工程领域找到了满足感，随着越来越多的公司采用这些做法，多样性将继续提高。
