在包世博会东在美国，PMMI旗下的包装与加工女性领导力网络(PPWLN)举办了一场早餐会，两位主题演讲嘉宾就平等在商界的力量发表了演讲。
魏琳·艾林格鲁德是律师事务所的高级合伙人麦肯锡公司以及凯利·科因(Kelly Coyne)，该公司全球女性战略副总裁罗马帝国Ellevate管理这是对麦肯锡(McKinsey)一份报告的致敬。该报告指出，推动女性职业发展的最大障碍不是玻璃天花板，而是让女性陷入困境的入门级职位。演示结束后，OEM总编辑Stephanie Neil与Kweilin和Kelly坐下来继续在PMMI的unpack播客上的对话。以下是那次讨论的节选。
想要收听完整的播客，请访问:oemgo.to / unpackedbrokenrung
Kelly Coyne, Pax elevate Management全球女性战略副总裁
斯蒂芬妮·尼尔:凯利，我对你提到的一项调查数据感到非常惊讶，该调查显示95%的公司没有女性ceo，而现在是2020年。你认为为什么女性仍然没有出现在高管层?
凯利科因:这是一项对全球22,000家公司进行的研究得出的结论。关于女性为什么不能在公司晋升到最高管理层的问题，有很多原因。也许女性不会为这个职位举手。我们知道有很多合格的女性可以担任高管职位。但是公司做了什么来吸引女性进入这个职位并找到最优秀的人才或者从组织内部来看，他们可能建立了什么样的发展管道来拥有一个有能力胜任这个职位的候选人池，包括男性和女性。
桂林，你提到了一些关于为什么一些女性不愿意为那些高级管理职位举手的研究，以及什么样的文化可能会导致一些有色人种，一些女性，甚至一些男性不愿意举手。
桂林Ellingrud:第一，只有五分之一的人向CEO汇报工作。因此，女性高管是一条非常狭窄的通道。在这个过程中，当你问女性和男性，“你想成为一名高管吗?”答案通常是否定的，因为这种权衡，24/7的文化，它的强度坦白地说没有吸引力。因此，我们如何扩大管道，使其超过五分之一的女性在最高管理层，并使该角色成为一个更有吸引力的角色，你可以把自己的全部精力投入到工作中?有趣的是，当你观察有色人种女性时，只有1 / 25的女性向CEO汇报工作。这是黑人、拉丁裔和亚裔女性的总和。这条管道实际上是一些小水滴。
斯蒂芬妮·尼尔:你觉得这是为什么?
桂林Ellingrud:21%的高管是女性，而只有3%的女性是有色人种，这是一个很大的挑战，因为整个流程是倾斜的。在初级职位中，女性几乎占到一半，有色人种女性在初级职位中占18%，但在每一次晋升中，这一比例都会急剧下降5到10个百分点。这是最具挑战性的部分。当你晋升到经理、高级经理、副总裁级别的人、高级副总裁级别的人，最后晋升到首席执行官级别的人，他们直接向首席执行官汇报工作，到那时，我们的代表人数已经下降到如此之低，以至于在人才方面，我们真的没有一个强大的渠道来吸引人才。
斯蒂芬妮·尼尔:我很想说的一件事是麦肯锡对LeanIn.org和整个破阶理论所做的研究。你能解释一下这是什么吗?
桂林Ellingrud:“破级晋升”指的是第一次从初级员工晋升为经理的过程，在整个行业中，女性占比约为48%，下降到38%。如果你把这个指数和男性的第一次晋升联系起来，如果100名男性晋升为经理，只有72名女性和58名黑人女性晋升为经理，晋升率上的差异就是我们所描述的这个破碎的梯级。这是一个破碎的梯级，坦率地说，我们无法弥补在管道其他部分的损失。这就是为什么在高管层，在更高级的级别，我们看到的是几十年的复合。事实上，如果你把这个破碎的梯级在五年内加起来，男性晋升到经理的比率和女性之间的差异，一般来说，然后是黑人女性，这相当于在五年内有100万女性在领导岗位上失踪。随着时间的推移，产生了我们刚才描述的人才渠道。
斯蒂芬妮·尼尔:这个数字令人难以置信。凯利，我想回到你的话题上来谈谈投资。你提到，女性领导越多的公司创新能力越强，生产率越高，员工满意度越高，员工保留率也越高。为什么呢?这是如何衡量的?
凯利科因:我们能够确定的是，当你拥有多元化的领导团队时，特别是性别多元化的领导团队，你会发现这些公司在数量和质量上都有更好的业绩。并不是说女性比男性做的决定更好，而是多元化的团队，性别多元化的团队，做出更全面的决定，他们有你提到的更长远的关注，他们更关注客户。所产生的结果是非常有意义的，并且会影响到组织的底线。
我们还看到盈利能力和业绩的改善，以及更大的股本回报率，当你拥有这些类型的团队时。大多数的研究，具体来说就是我们所关注的团队，都集中在董事会级别的职位以及那里的多样性上。还有包括首席执行官在内的高级管理团队。因此，这就确定了那些在董事会中有女性代表的公司，仅仅检查多样性可能还不够。当我们考察一家公司时，我们要确保它的董事会是多元化的，但同样重要的是，它的管理团队也是多元化的，因为这样你才能全面了解这家公司。
斯蒂芬妮·尼尔:当我们谈论多样性时，不可能只有一个女人。有多少比例的女性应该被归为多元文化呢?
凯利科因:有研究称，团队中30%或大约3名女性是一个转折点，在这个转折点上，你甚至可以看到商业成果的改善。我想说的是，我们希望投资的公司已经达到了30%。当然，我们希望看到50%。不幸的是，并没有很多公司达到这个标准，但大多数研究都希望看到30%左右的团队性别多样性。
斯蒂芬妮·尼尔:这里潜在的问题是什么?是女性更有可能为了养家而牺牲自己的职业呢，还是有一个更广泛的系统性问题，让女性进入职场，在公司晋升?
桂林Ellingrud:还有一个更广泛的系统性问题。当我们第一次看到数据时，很多人认为，这只是女性用脚投票，对吧?他们要去，他们要照顾他们的家人。不。事实证明，女性和男性在职场的比例是相同的。女性只是在角色上停滞不前。举例来说，女性更有可能在一个职位上干了7年才获得晋升，而男性可能只干了4年。至于女人，当你问女人和男人，你打算离开你的公司吗?他们的回答是肯定的比率大致相同。当你问为什么时，是为了照顾家人吗? Is it to leave for another company? They are looking to take care of family also at very similar rates. So I think there’s a lot of talk about potentially women leaving the workforce for family that is not born out in the data.
斯蒂芬妮·尼尔:公司里还有其他事情吗?你在演讲中谈到了微冒犯。你指的是什么?这对工作中的女性有什么影响?
桂林Ellingrud:微冒犯是一些小事情，可能是有意识的，也可能是无意识的，但举个例子，我的评论被归因于其他人，或者这是我的想法，但别人得到了赞扬。我在我的专业领域的专业知识受到质疑，或者我的判断力受到质疑。我被误认为是比我年轻很多的人，这些小事，在工作的过程中，随着时间的推移，它们会累积起来。我们在研究微冒犯行为时发现男性也会有微冒犯行为，但频率要低得多。其次是白人女性，拉丁裔女性，亚裔女性，女同性恋者，然后是黑人女性，她们在职业生涯中最可能频繁地经历多次微冒犯。
斯蒂芬妮·尼尔:凯利，当我们谈到改变一种文化时，那必须发生在高层。作为初级或中级管理职位的女性，我们能做些什么来培养这种更具包容性的文化吗?作为个人我们能做些什么吗?
凯利科因:肯定。我认为个人在公司中扮演着一个角色，来支持支持多样性的更强大的文化。我也认为你完全需要得到高级管理团队的支持。我认为，从个人的角度来看，成功的多样性有很多方面。创造包容的文化是你们的责任。无论这意味着你是一名经理还是一名较低级别的员工，你所能做的就是进行交谈，当你看到事情发生时把它们大声说出来，桂林提到的这些微冒犯，开始引起人们的注意。因为一般来说，并不是邪恶的人想要贬低任何人。通常他们甚至都没有注意到。
我认为开始让人们注意到这一点会在较低层次上产生一些变化，开始仰视你的经理，他们的经理，看看多样性在他们的优先列表上处于什么位置。要看到公司发生巨大的变化，你需要领导团队把它列为他们希望看到变化的事情，所以有真正好的政策来支持包容性的文化是很重要的，但有真正让人接受的文化和培养这种文化的员工也是至关重要的。
