主题演讲者Kweilin Ellingrud和Kelly Coyne从包装和加工妇女的领导网络的“金融赋权和修复破碎的梯级”，继续与OEM编辑的斯蒂芬妮尼尔的对话关于平价和加速性别平等的力量，同时分享麦肯锡全球研究所（MGI）的研究“2019年工作场所的妇女”报告。
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凯莉，你提到的一项调查数据让我很惊讶，95%的公司没有女性ceo，而现在是2020年。你认为为什么C组仍然没有女性代表?
Kelly Coyne：来自全球22,000家公司的一项研究，妇女不会通过行列的原因，将公司梯子进入该特定的C-Suite位置。也许女性不会为那个职位提升他们的手。我们知道有很多合格的女性可以填补C-Suite职位，但是如何吸引妇女进入该职位，找到顶级人才，也可能看出组织内部。他们在哪种发展管道可以在整个候选人中建立一个候选人，两个男人和女性都是高素质的，这将是占据这一职位的资格？
凯利科因:桂林,你提到的一些研究为什么有些女性不提高他们的手有些高级行政职位和什么样的文化可能会导致不希望对一些人的吸引力的颜色,有些女人,甚至一些男人。
桂林伊灵格鲁德:其中之一是，只有五分之一的人向CEO汇报工作。所以C组成员中女性的人数非常少。然后在这个过程中，当你问女性和男性，你想成为一名高管吗?通常答案是否定的，因为权衡，24/7的文化，它的强度，坦率地说，并没有吸引力。那么，我们该如何拓宽这一渠道，让超过五分之一的女性处于C级职位，并使这个职位更有吸引力，让你可以全身心投入工作?有趣的是，当你观察有色人种女性时，只有1 / 25的女性向CEO汇报工作。黑人，拉丁裔和亚裔女性加在一起。这条管道实际上是小水滴。
你认为为什么会这样?
Kweilin Ellingrud：C套件的百分比之间的掉落，是女性，然后是COL的女性的C套件的3％是真的挑战，因为整个管道是倾斜的。妇女在进入级别的一半角色开始，颜色的妇女在该入口水平上约18％，但它在每一个促销水平下大大降至10％到10个百分点。这是一个具有挑战性的部分。当您到达经理，高级经理，VP水平等效，SVP级别等价物时，最后到达人们直接向首席执行官报告的C套件，那么我们已经下降了我们真正不如此低'T有一个强大的管道，可以从人才中拉动。
斯蒂芬妮尼尔：是的，我真正想要触摸的事情之一是麦肯锡与莱斯纽斯的研究和整个破碎的梯级理论。你能解释一下这是什么吗？
桂林伊灵格鲁德:“断级”指的是从初级员工首次晋升为经理的情况，在整个行业中，女性占48%左右，而在经理中，这一比例降至38%。如果你指数,男人的第一次升职,如果100人提升为经理,只有72名女性和58黑人女性晋升为经理,晋升速度差的,这是破响我们描述,这样的破响,坦白地说我们不能弥补损失,在其余的管道。这就是为什么在C组，在更高级的级别，我们看到的是几十年的复合。事实上，如果你把五年的断阶加起来，男性和女性晋升经理的比率的差别，一般来说，然后是黑人女性，这相当于五年里一百万女性失去了领导职位。随着时间的推移，这就形成了我们刚刚描述的人才管道。
斯蒂芬妮·尼尔:这个数字真是难以置信。凯利，我想回到你的话题上来谈谈投资。你注意到，拥有更多女性领导的公司创新能力更强，生产率更高，员工满意度更高，员工保留率也更高。为什么呢?这是如何衡量的?
凯利·科因:我们能够指出的是，当你拥有多元化的领导团队，特别是性别多元化的领导团队时，你会在这些公司看到更好的业务结果，无论是定量的还是定性的。并不是说女性比男性能做出更好的决定，而是多元化的团队，性别多元化的团队，能做出更全面的决定他们有你提到的更长远的关注，他们更关注客户。所产生的结果是非常有意义的，并且影响到组织的底线。
我们还看到了提高盈利能力和性能 - 当您拥有这些团队到位时，股权回报更大。和大多数研究也是特定于我们正在寻找的团队，专注于董事会级别的职位和多样性。还有高级管理团队，包括C套件，以便确定可能只有董事会上令牌女人的公司，只是检查多样性盒可能还不够。我们想确保我们在看一家公司时，他们有一个多样化的董事会，但他们也同样重要的是拥有多元化的管理团队，因为这就是你如何获得公司的全貌。
斯蒂芬妮尼尔：当我们谈论检查多样性盒时，它不能成为一个女人。应该在混合中被归类为各种文化的女性的百分比是多少？
凯利•科因:有研究表明，一个团队中有30%或大约三名女性是一个转折点，在这个转折点上，你甚至可以看到商业业绩的改善。我想说，我们希望投资的公司肯定已经达到了30%。当然，我们希望看到50%。不幸的是，符合这一标准的公司并不多，但大多数研究都希望看到大约30%的团队性别多样性。
斯蒂芬妮尼尔：这里的潜在问题是什么？是妇女更有可能牺牲自己的职业生涯，以便养育家庭，或者在这里有一个更广泛的系统问题，从让女性管道进入劳动力和公司梯子？
Kweilin Ellingrud：有一个更广泛的系统问题。很多人，当我们第一次看着数据的想法，这只是女性投票用脚，对吗？他们要去，他们正在照顾他们的家人。不，事实证明，妇女和男子以相同的价格停留在工作场所。妇女在持续停滞不前。一个女人在七年之前更有可能在促进七年之前的作用，潜在地为一个男人而言，作为一个例子。和女人，当你问女性和男人时，你打算留下你的公司吗？他们以大致相同的价格说是的。当你问为什么这是为什么照顾家庭？是为了另一家公司离开吗？ They are looking to take care of family also at very similar rates. So I think there's a lot of talk about potentially women leaving the workforce for family that is not born out in the data.
斯蒂芬妮尼尔：组织还有其他事情吗？您讨论了演示文稿中的微磁性。你指的是什么以及如何在工作中产生影响？
Kweilin Ellingrud：微不足道是可能有意识的小事，可能是无意识的，但是一个例子是我的评论归因于其他人，或者我的想法是其他人得到了信贷。我在我的专业领域的专业知识受到质疑，或者我的判决被质疑。我误认为是比我年轻的人，小东西，但他们在工作场所的过程中加起来。我们发现的是我们发现的微不足道的是，男性也经历了微不足道，但率较低。白色妇女是下一个最有可能在拉丁，亚洲，女同性恋者中一直体验微不足道的微产，然后是最有可能经常经历微不足道的黑人女性，肯定的职业生涯。
斯蒂芬妮尼尔：凯莉，当我们谈论改变文化时，必须在顶部发生。是否有事情可以作为妇女在进入级别或中间管理工作中的工作，这些工作可以促进这种更包容的文化？我们可以做的是个人吗？
凯莉·科恩：绝对。我认为有一个角色在公司中扮演的是，支持支持多样性的更强大文化。我也认为你完全来自高级管理团队的购买。我认为有多种尖头可以看到成功的多样性从个人的角度发生。您有责任创建包容性文化。无论是这意味着你是经理还是你是一个较低级别的员工，你能做的就是有的话，当你看到他们举行的时候，kweilin提到的一些微不足道，开始带来人们的注意力。因为通常它不是邪恶的人想要放下任何人。他们甚至没有注意到它。
我认为开始引起人们的注意会在较低的层次上产生一些变化，开始尊敬你的经理，他们的经理，看看多样性在他们的优先级列表上落在哪里。看到巨大的变化在公司,你需要领导团队有它很高列为他们想看到的改变,所以有很好的政策来支持一个包容性的文化是很重要的,但是实际上有文化,有购买和员工培养是至关重要的。
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参见unpack with PMMI PACK EXPO East Rewind系列这里。
制定参观计划包世博会国际将于11月8日至11日在芝加哥举行更多的妇女领导网络活动。
