我们（订婚）人是我们最大的资产

使用OPX劳动力参与框架可以将针头转移到员工参与和生产力和士气上。

保罗Schaum椒盐卷饼公司首席运营官。斯蒂芬M。佩里博士。PMMI OpX领导网络董事总经理

2020年2月12日

你听过多少次公司领导宣称“我们的员工是我们最大的资产”?这是一个经常重复的说法，听起来不错，但它不一定反映现实。事实上，在员工敬业度方面，我们的“最大资产”受到了胁迫，表现不佳盖洛普2017年美国工作场所状况报告显示“只有三分之一的美国员工从事他们的工作和工作场所。只有大约1年，他们的表现是以一种激励他们做出杰出的工作的方式管理。“

尽管投入工作的员工数量是盖洛普(Gallup)自2000年开始统计以来最高的，但仍然很低。但从乐观的角度来看，对于那些表示自己没有参与报告的员工来说，有一个真正的机会让他们参与到工作中来。因此，“最大资产”的宣言可以改写为“我们的订婚人员是我们最大的资产!”

盖洛普的报告对敬业精神的推动力(商业案例)进行了如下最好的描述:“简而言之，敬业的员工比其他员工创造出更好的商业成果——跨越行业、公司规模和国籍，无论经济状况好坏。”

正是这个商业案例促使了PMMI的劳动力开发解决方案小组OpX领导网络于2015年春季开发员工敬业度工作产品。

OpX员工参与框架，如上所示，由三个支柱(授权、实施和联系)，六个属性(愿望、权威、技能、资源、适合和沟通)，47个分散在支柱和属性上的特征，综合起来，可以描述一个高度敬业的制造员工。对于每一个特征，都有一个具体的现实情况的深入研究，对比从初学者到高级环境的高度参与的设施在典型制造设施中的情况。此外，每次深入研究都伴随着领导指导，指导如何在每种情况下提高员工敬业度。最后，支撑模型的是三个基本元素(劳动力参与的先决条件)，包括领导力、价值观和使命/愿景/目的。

该文档在以下几个方面是独一无二的：

1.它对员工敬业度的“按行业、为行业”观点是由不同的制造主题专家小组产生的，从而形成了这种自下而上、在堑壕中、多行业的方法，以参与制造劳动力。

它的重点是员工参与而不是“什么”的“如何”。没有资源短缺告诉你要改善员工参与的操作，但很少告诉你如何做到这一点 - 这是本文档占用的甜蜜点或空白空间。它既是一个诊断和路线图工具，指导了开发高度参与劳动力的旅程。

当食品和饮料制造商实施OpX领导网络的流程改进文件时，他们面临的首要挑战之一是如何让他们的员工参与到哪怕是最微小的组织变革计划中。当引入OpX员工参与框架时，他们很快就看到了评估他们对员工参与的基础准备(三个基本元素)和他们的员工在参与过程中的位置(47个特征)的价值。从这些评估中，食品和饮料制造商意识到敬业的员工是他们最大的资产，并开始使用OpX员工敬业框架来规划一套清晰的下一步措施，以提高员工的敬业度，从而产生他们需要的更好的业务成果。

要了解有关OpX员工敬业度工作产品的更多信息，请访问www.opxleadershipnetwork.org．

例如：椒盐卷饼公司。

椒盐卷饼公司。是一家拥有40多年历史的顶级快餐公司，在印第安纳州的布拉夫顿和普利茅斯拥有最先进的生产设施。该公司是OpX员工参与框架的早期采用者。

“我们早些时候看到了，无论追求更好的业务成果所采取的项目，如果没有完全参与劳动力，就无法看到他们，”Paulzels，Inc。“借助于帮助FSO研究所，我们在员工的整体参与方面取得了重大改进，并继续将针头置于积极的参与方向。“

员工参与是一项一次性解决所有问题的重大举措。为了开始这段旅程，椒盐卷饼公司（Pretzels，Inc.）将重点放在了提高员工敬业度的几个关键的第一步上。

作为首席运营官当时，Schaum认识到需要让商店地板上工作的商品，这些物品对他们来说意味着什么。因此，与一支前线监督员团队一起，他们宣布了浪费的战争。虽然重点主要是浪费，但施瓦姆也让多个主管挑选他们想要介绍能源并提供一些快速获胜的东西。来自FSO Institute的教练然后加入了这些团体，并帮助他们从问题陈述中构建了项目的项目，以便在车间执行分析。

通过强调通过这样做，这种方法在发动浪费时的战争，而不是教学参与，而不是教学参与，而是在浪费方面教导和展示。此外，减少浪费是监事可以拥抱的东西。

让其他人参加

椒盐脆饼公司对员工的关注如此强烈，公司扩大了领导团队，包括人力资源部门，该部门迅速发现了围绕员工参与的一些挑战和机遇。

椒盐卷饼公司面临的最重大挑战之一是克服“这里的做事方式”。关于组织变革的一个常见说法是“是什么让你来到这里，所以Schaum创建了一个“燃烧平台”与垃圾战争，并在休息日召集团队强调紧迫性，并将他们从日常消防中移除。这让团队有时间确定并实施如何完成任务。改变是困难的，Schaum意识到一个清晰的愿景是走向什么和远离什么是成功的关键。通过让团队有时间从事业务而不是it工作，他们能够澄清并团结在愿景周围。

然而，知道你要去哪里并不总是能让你到达那里。这需要努力，尤其是团队合作。为了加快这一过程，Pretzels, Inc.使用了OpX员工参与框架，帮助主管思考如何让员工参与，以帮助完成工作。最初，只有主管进行了劳动力投入准备情况调查，以评估公司劳动力投入的基本准备情况，并确定早期成功的机会。像缺乏信任这样的项目被确定并公开讨论，并且演示了多个改进的例子。

椒盐卷饼公司面临的一个关键挑战是，如何让员工接受变革，掌握变革的所有权，并成为变革的倡导者，这是大多数公司都面临的挑战。OpX员工敬业度框架中的47个特征为如何让员工参与提供了指导，从而使从接受到倡导的过程更易于管理。

所采取的行动

一旦这些挑战和机遇被理清，就会制定行动计划并开始实施。

有趣的是，协作文化的一个关键组成部分是花时间在一起。Schaum希望为他的领导人创造机会，让他们花更多的时间在一起，开始更频繁地相互交谈。除了与废物精益项目的斗争外，管理团队还举行了多次场外会议，帮助他们打破筒仓之间的隔阂，并作为一个团队开始凝聚。在这些务虚会上，讨论了OpX员工参与框架的许多特征，特别是当这些特征适合团队讨论他们面临的日常挑战时。同样，重点是在做的同时学习，而不是学习，然后做。

随着情绪智力（EQ）对有效领导越来越重要，椒盐脆饼，Inc。投资于所有领导人的EQ评估。向所有领导人提供的评估和个人教练允许他们借用其EQ优势和机会的库存，并将行动计划提出更好地互动并与本组织的其他部分互动。

作为OpX框架的补充，员工敬业度旅程评估允许公司评估员工在47个敬业度特征上的立场。评估在两家Pretzels，Inc.工厂进行，并直接与OpX员工参与框架挂钩。作为评估的后续行动，与车间人员进行了小组讨论，以充实机会和增长领域。

主要成果

正如盖洛普所指出的，敬业的员工会产生更好的业务成果。由于Pretzels，Inc.的员工参与体验，该公司受益于几个关键成果。

关于绩效改进，在与监事和浪费的战争中的第一轮参与活动中，产量储蓄超过100万美元，而监事则收获了各种新工具，以便在地板上解决问题。

查看生产率改进后发现，质量部门实施了两项改进，节省了50多万磅的浪费，并使系统恢复了18个生产日。

文化的好处

从人力资源的角度来看，椒盐卷饼由于采取了员工参与行动而获得了一些关键的文化进步。场外会议的大部分时间都集中在关键的文化成分上，如领导力、团队合作和个人责任感。

以椒盐脆饼为中心的领导力定义有助于让每个人对整个公司期望的领导力行为达成一致。此外，对有潜力的人进行个别辅导，可以帮助他们加速发展，让其他的人发现盲点。在一种情况下，工作和责任被推到组织中更适当的级别，整个部门的参与增加了。

在场外会议之外，一个以椒盐卷饼为中心的团队合作定义被开发出来。废品处理之战为车间层面的跨职能团队设定了标准，并在新项目推出时沿用至今。

同样地，对于产生更好的业务结果的个人责任制是场外会议的首要和中心。一个重要的结果是为个人制定了成长和改进计划，不仅让他们负起责任，而且帮助他们学习如何更负责任。情商评估和培训为每个领导者提供了制定和实施计划的机会。随着新主管的聘用，这将成为目前正在制定的标准培训和资格认证的一部分。

一旦开始，Schaum提醒说，在参与的过程中坚持到底是至关重要的。“在我们这样一个快速扩张的行业，在一时冲动之下很容易回到过去的做事方式，只是简单地告诉人们该做什么。你需要抵制这种情况，相反，继续让你的员工做出决定，做正确的事情。你必须信任你已经落实到位的参与过程。

Schaum说：“虽然我们在员工敬业度的征途上还有很多东西要做，但我们已经开始看到敬业的员工可以为我们的公司带来更好的业务成果。”积极利用员工可以通过提高参与度选择做出的自由裁量努力，可以使所有相关方受益。员工享有更好的工作环境，公司也享有更好的业务成果。这是双赢的！”

关于点级数的例子

在过去的几年里，PMMIOpX领导网络为消费品包装产品（CPG）公司和原始设备制造商（OEM）编制了20多份制造工艺改进文件。最近，FSO研究所促进了这些文件的采用和实施，尤其是针对食品和饮料制造商。在这个2020年的案例中，与FSO研究所进行点系列，世俗世界介绍实际案例，说明CPG如何使用OpX文档来改善其整体制造状况以及与OEM和其他供应商的合作。了解更多信息，请访问www.fsoinstitute.com．